我也经历过做绩效考核的公司，基本存在以下弊端：

1.浮于形式型。

公司要求这么做，部门就这么做了。做了以后并不影响个人的利益。

2.经理一人独断型

无论有没有具体考核内容，但经理不理会这些，自己凭自己的主观最后打分。

3.不公平型

没有经过实践，就相当的觉得以数据说话最公平，于是就以执行用例数，发现缺陷数等为标准。我亲自经历过这样的事，自从

以发现缺陷数为重要考核标准后，大家都争着测文档，一个错别字提一个缺陷。。。。何必呢？

4.敢怒不敢言型

这种是与工资挂钩的，或者末尾淘汰。他们考核的无非也是从工作量，积极度和看得见的数据，

整不好，你在埋头苦干，却告诉你被淘汰了。怪谁呢，只怪你不会做面子工程。

绩效考核大家都理解，提高效率，提高质量，说白了就是节约成本。

我觉得绩效考核有几个工作外的东西必须考虑进去。

1.文化背景

一个国家的文化背景。在中国就不适合做互评的考核，让同事一起打分。就象让你指出别人的缺陷一样让人不知所措。 一个公司的文化背景。公司的文化氛围，团队氛围。

2.公司发展定位

人力资源管理上讲，一个处于迅速发展期的公司，不适合做严格的管理制度和考核办法，公司应该鼓励员工去积极的发挥

个人能力，因为公司要靠这个迅速发展；而一个处于稳定期的公司，却要通过比较严格的制度来维持这种稳定；处于衰败期的公司，

 最需要制定严格的制度来控制成本。

3.公司测试制度的完善程度

 一个测试团队如果连最基本的测试制度都没有（我指的是测试体系方面），比如你连鉴定缺陷等级的细则都没有，连有（无）效测试  用例的标准都没有，你凭什么来统计这些数据？

4.测试团队对考核制度的支持情况

如果被考核的人都觉得制度不公平，太片面的话，那最好别执行了，心理抵制比言行抵制更可怕。

鉴于上述，我想公司给测试人员做绩效考核，要根据具体情况来实施。

下面我分析的要考核那几方面：

1.工作量：

这是无可厚非的，不干活的人是没有绩效的。

2.工作质量：

写出无效用例多，提交的缺陷开发看不懂等，负责测试的模块有明显的重要缺陷却视而不见。（注意不能以偶尔现象为准则）

3.工作态度：

这点很容易理解，就是不好好干活，应付任务。

4.工作角色。

为什么说只凭工作量不公平呢，因为测试是分角色的，比如测试组长，他可能很多精力放在沟通和进度跟踪，缺陷跟踪

等其他方面，而执行的用例较少。所以不同角色不通对待。

5.贡献度。

在工作过程中，凭自己的特长，为公司测试过程改进，测试方法提高，测试团队建设做出突出贡献者。比如编写出测试工具，

极大提高测试效率。

6.挽救风险。

比如测试已经结束，但他还是凭着怀疑精神坚持自主测试，在上线前测试出重大问题。

总之，测试部门考核的目的是为了提高测试水平，规范测试流程，约束自由懒散者，鼓励个人智慧的发挥等。所以，

我觉得范有违这个目的的考核，还是不做的好。